Am 5. Juli 2017 wurde im Bundesgesetzblatt – Jahrgang 2017 Teil I Nr. 44 – das Entgelttransparenzgesetz (Kurz: EntgTranspG) veröffentlicht. Das Gesetz tritt am Tag nach seiner Veröffentlichung, somit am 6. Juli 2017 in Kraft.
Das Gesetz soll i. S. d. § 1 EntgTranspG die Transparenz der Entgelte zwischen Frauen und Männer fördern und das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen.
Von der Anwendung des Gesetzes werden i. S. d. § 5 Abs. 1 EntgTranspG alle Grund- und Mindestentgelte sowie sonstige Vergütungen, welche unmittelbar oder mittelbar in bar oder als Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden, erfasst.
Nach § 5 Abs. 2 EntgTranspG sind Beschäftigte i. S. d. Gesetzes, u. a.:
– Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
– Auszubildende,
– Beamte und Beamtinnen des Bundes und
– zur Heimarbeit Beschäftigte.
Des Weiteren werden im § 5 Abs. 3, 4 und 5 EntgTranspG die Anwendung des Gesetzes auf Arbeitgeber im Allgemeinen, tarifgebundene Arbeitgeber und tarifanwendende Arbeitgeber ausgeführt.
Im § 7 EntgTranspG werden die Anforderungen an das Entgeltgleichheitsgebot i. d. Gesetzes ausgeführt. Demnach dürfen mit Beschäftigten für gleiche oder für
gleichwertige Arbeit nicht wegen ihres Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Demnach wären i. S. d. § 8 EntgTranspG eine solche Vereinbarung unwirksam.
Nach § 10 EntgTranspG haben Beschäftigte einen individuellen Auskunftsanspruch. Das Auskunftsverlangen muss in Textform gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden und der Arbeitnehmer muss nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG die Vergleichstätigkeit benennen.
Auskunft kann i. S. d. § 10 Abs. 1 EnrgTranspG verlangt werden, zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Abs. EntgTranspG und für bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen.
Für das erstmalige Einreichen eines solchen Auskunftsverlangens gilt i. S. d. § 25 EntgTranspG eine Übergangsfrist von 6 Monaten ab Inkrafttreten des Gesetzes. D. h., dass ein Auskunfstverlangen erstmals ab dem 1. Januar 2018 gestellt werden kann.
Reichweite für ein Auskunftsverlangen besteht i. S. d. § 12 Abs. 1 EntgTranspG nur für Beschäftigte in Betrieben, mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber.
Ausgeschlossen ist der Vergleich der Entgelte nach § 12 Abs. 2 Nr. 3 EntgTranspG für Beschäftigtengruppen untereinander. Demnach kann das Auskunfsverlangen nur für die Vergleichstätigkeit mit der Beschäftigtengruppe des jeweils anderen Geschlecht i. S. d. § 5 EntgTranspG erfolgen.
Eine weitere Voraussetzung i. S. d. § 12 Abs. 3 EntgTranspG ist, dass ein Anspruch auf Angabe des Vergleichsentgelts nur dann besteht, wenn die Vergleichstätigkeit von mind. sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.
Im Rahmen des Auskunftsanspruchs gegenüber tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern gilt, dass der Median aus dem Vergleichsentgelt der Beschäftigten in der gleichen Entgeltgruppe (Kurz: EG) ermittel wird. Bei Arbeitgebern auf welche eines der v. g. Merkmale nicht zutrifft gilt, dass der Median aus dem Vergleichsentgelt aller Beschäftigten ermittelt wird, welche diese Vergleichstätigkeit ausüben bzw. ggf. die nach § 15 Abs. 4 EntgTranspG ermittelte Vergleichstätigkeit ausüben.
Zusätzlich sind private Arbeitgeber i. S. d. § 17 Abs. EntgTranspG mit i. d. R. mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, i. R. eines regelmäßigen betrieblichen Prüfverfahrens ihre Entgeltregelungen sowie die verschiedenen Entgeltbestandteile auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen.
Wird im v. g. S. ein solches betriebliches Prüfverfahren durchgeführt, erfolgt dieses i. S. d. § 18 Abs. 1 EntgTranspG in eigener Verantwortung des Arbeitgebers und unter Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung. Die Beschäftigten sind i. S. d. § 18 Abs. 2 EntgTranspG i. V. m. § 43 Abs. 2 und § 53 Abs. 2 BetrVG über die Ergebnisse des betrieblichen Prüfverfahrens zu informieren.
Ergänzt wird das neue Gesetz durch eine, im Abschnitt 4 des EntgTranspG geregelte, Berichtspflicht i. S. d. § 21 EntgTranspG für Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach §§ 264 und 289 HGB verpflichtet sind. Führt der Arbeitgeber keine Maßnahme i. S. d. § 21 Abs. 1 EntgTranspG durch ist diese im Lagebericht zu begründen.
Die v. g. Berichtspflicht i. S. d. § 21 Abs. EntgTranspG unterscheidet Berichtszeitraum und Veröffentlichung nach Arbeitgeber welche tarifgebunden bzw. tarifanwendend sind und allen anderen Arbeitgebern. Demnach müssen tarfigebundene und tarifanwendende Arbeitgeber i. S. d. § 5 Abs. 4 und 5 EntgTranspG nach § 22 Abs. 1 EntgTranspG nur aller fünf Jahre einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit, für die vorangegangenen fünf Jahre erstellen. Alle anderen Arbeitgeber müssen hingegen nach § 22 Abs. 2 EntgTranspG diesen Bericht aller drei Jahre erstellen.
Der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit ist nach § 22 Abs. 4 EntgTranspG dem nächsten Lagebericht nach § 289 HGB, welcher dem jeweiligen Berichtszeitraum folgt, als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen.
§ 25 Abs. 2 EntgTranspG regelt in seinen Übergangsbestimmungen, dass der Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstmals im Jahr 2018 und abweichend von § 22 Abs. 1 und 2 EntgTranspG, nur für den Berichtszeitraum mit dem abgeschlossenen Kalenderjahr 2017 zu erstellen ist.
Weitere Informationen finden Sie auch im Bundesanzeiger – online –
